Gå til sidens indhold

Ændring af arbejdsplads

  • Udflytning af arbejdspladser

    Når arbejdspladsen flytter

    Som udgangspunkt har arbejdsgiver den frie ret til at bestemme, fra hvilken adresse arbejdet skal udføres. Arbejdsgiver kan vælge at flytte enkelte opgaver, flytte hele kontorenheder, flytte en hel styrelse eller måske et helt ministerium.
    Hvis en flytning af arbejdspladsen vil medføre væsentlige ændringer i dine vilkår, typisk en væsentlig længere transport, er der tale om en væsentlig stillingsændring, som der gælder særlige regler for.

    Væsentlig stillingsændring

    Hvornår der er tale om en væsentlig stillingsændring, beror på et individuelt skøn, så kontakt straks sekretariatet i den konkrete sag.

    Er der tale om en væsentlig stillingsændring, bliver du i princippet afskediget fra din stilling og derefter tilbudt at indtræde i den samme stilling, men beliggende på en ny adresse.

    Du skal varsles med et varsel, der svarer til dit opsigelsesvarsel; det vil sige mellem 3 og 6 måneder afhængigt af, hvor længe du har været ansat.

    Inden din arbejdsplads eventuelt bliver flyttet til en ny adresse, skal du høres efter forvaltningslovens regler. Det betyder, at din arbejdsgiver skal sende dig et brev, hvor arbejdsgiveren oplyser om vilkårene for den nye stilling. Du har herefter mulighed for at tilkendegive, hvorvidt du ønsker at takke ja til stillingen det nye sted eller ønsker at sige nej tak.

    Nej tak

    Hvis du takker nej til at flytte med til den nye adresse, vil du være at betragte som afskediget fra din stilling. Det vil sige, at du fratræder, når dit opsigelsesvarsel udløber, og herefter kan du henvende dig i din A-kasse med de rettigheder, som gælder for medarbejdere, der er blevet opsagt.

    Hvis du har været ansat i 12 eller 17 år, vil du desuden være berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på 1 eller 3 måneders løn.

    Ja tak

    Hvis du derimod ønsker at flytte med til de nye omgivelser, vil du skulle tiltræde dit arbejde det nye sted på den anførte dato.

    Flyttegodtgørelse

    Ifølge Fællesoverenskomsten mellem CO 10 og Finansministeriet, er du i dette tilfælde omfattet af tjenestemændenes aftale om flyttegodtgørelse.

    Ifølge denne aftale kan du dels få nogen godtgørelse for dobbelt husførelse, dels få nogen godtgørelse for selve flytningen og dertil relaterede omkostninger.
    Erfaringsmæssigt dækker det ikke alle de udgifter, som følger af en flytning, men det hjælper.
    Der skal være årsagssammenhæng mellem forflyttelsen og medarbejderens flytning af bopæl, men der behøver ikke nødvendigvis at være et tidsmæssigt sammenfald mellem forflyttelsen og flytningen.

    Det vil bero på en konkret vurdering, som foretages af arbejdsgiveren. Fx vil en medarbejder godt kunne pendle i en periode mellem hjem og det nye arbejdssted for så derefter at beslutte at flytte, hvis det familiemæssigt ikke hænger sammen. Medarbejderen vil så stadig være berettiget til flyttegodtgørelse.

    Perioden frem til flytningen

    Når arbejdspladser flytter, kan der opstå situationer, hvor en medarbejder i opsigelsesperioden bliver nødt til at udføre arbejdsopgaver på den nye adresse. Det gælder også, selv om du ikke har ønsket at flytte med til de nye omgivelser.
    I de tilfælde skal du kompenseres for de merudgifter/gener, der følger af, at arbejdet udføres et nyt sted. Det vil typisk dreje sig om udgifter til transport og medregning af rejsetid som arbejdstid, men det kan også handle om udgifter til børnepasning eller andet.

    Tjenestemænd

    For de fleste tjenestemænd gælder det, at man er ansat inden for et ministerområde eller en styrelse. I de tilfælde skal man som ansat kunne tåle en hel del i forbindelse med en forflyttelse, før en selvvalgt afskedigelse kan komme på tale. Tjenestemanden har med andre ord en større forpligtelse til at følge jobbet, end der gælder for overenskomstansatte.

    Aftalen om flyttegodtgørelse gælder også for tjenestemænd.

    Download

    ​Bedre balance (pjece)
    FTFa - Arbejdet flytter

  • Virksomhedsoverdragelse

    Når en arbejdsplads bliver solgt eller fusioneret med en anden virksomhed, får det ofte indflydelse på medarbejderne.

    ​Lov om virksomhedsoverdragelse er til for at sikre, at medarbejderne bliver stillet på samme måde i forhold til den nye arbejdsgiver som før overgangen.

    Som udgangspunkt påtager den nye arbejdsgiver sig umiddelbart de rettigheder og forpligtelser, den gamle arbejdsgiver havde overfor dig på overdragelsestidspunktet. Med andre ord fortsætter du hos den ny arbejdsgiver med de samme løn- og ansættelsesvilkår.

    Du har i rimelig tid krav på at modtage følgende information om overdragelsen/fusionen:

    • Datoen eller den foreslåede dato overdragelsen
    • Årsagen til overdragelsen
    • Overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for de ansatte
    • Eventuelle foranstaltninger for lønmodtagerne

    Informationen bør gives på et så tidligt tidspunkt, at du får reel mulighed for at foretage en selvstændig vurdering af de konsekvenser, som overdragelsen/fusionen måtte få for dig. Der er ikke fastsat en tidsfrist i loven, da der skal tages hensyn til, hvornår en overdragelse/fusion kan of-fentliggøres.

    Ændringer af løn- og ansættelsesvilkår

    Udgangspunktet er som nævnt ovenfor, at du fortsætter dit arbejde hos den nye arbejdsgiver på fuldstændig samme vilkår som hidtil. Den nye arbejdsgiver kan dog fortage ændringer i dine vilkår.

    Er disse væsentlige, skal de varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel. Ønsker du ikke at fortsætte i ansættelsesforholdet med de varslede ændringer, kan du betragte dig som opsagt med de rettigheder, som en opsigelse indebærer. Som væsentlige ændringer kan nævnes lønnedgang, bortfald af feriefridage, forhøjelse af arbejdstid, og i nogle tilfælde ændring af arbejdsstedets geografiske placering.

    Vurderingen af om en ændring er væsentlig er individuel.

    Arbejdsgiverskiftet ved en overdragelse/fusion er ikke en væsentlig stillingsændring.

    Det kan nævnes, at velerhvervede rettigheder (forskellige personalegoder) kan have fået så fast en karakter, at de er blevet til et retsbeskyttet gode, der skal respekteres ved overdragelsen/fusionen. Dette betyder, at de kun kan bortfalde ved varsling. Vurderingen beror på en konkret afgørelse.

    Overenskomstdækkede områder

    Overenskomsterne ”overtages” af den nye arbejdsgiver, hvis denne ikke inden 3 uger efter overdragelsen/fusionen giver besked på, at denne ikke ønsker at indtræde i overenskomsten.

    I få fald gælder dine vilkår i henhold til overenskomsten, indtil de opsiges af din nye arbejdsgiver. Opsigelse kan dog tidligst finde sted fra det tidspunkt, hvor overenskomsten ville udløbe.

    Opsigelse

    Du kan blive opsagt i forbindelse med en overdragelse/fusion. Men arbejdsgiveren skal bevise, at opsigelsen er rimeligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Ellers kan du tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse efter reglerne i funktionærloven. Medfører overdragelsen/fusionen en personalereduktion, skal udvælgelsen af de medarbejdere, der ønskes opsagt, ske blandt alle medarbejdere.

    Kontakt DSL hvis din arbejdsplads virksomhedsoverdrages/fusioneres

Mit DSL